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hiro_coaching_office_k

人事＆コーチとして充実した会社生活と部下育成を支援する人
.
🏷TCS認定シニアコーチ
🏷人事経験15年以上（現役）
🏷コーチ歴＆パラレルキャリア7年
🏷会社員コーチのコミュニティTCSxBusiness運営4年
🏷過労うつから回復後コーチングを学ぶ
.
↓コーチングをもっと学ぶ

【部下の強みを見つける3つの方法】

【部下の強みを見つける3つの方法】

部下の強みを見つけたいけれど
どこをどう見たら見つかるのかがわからない

そんな方、いらっしゃるんじゃないでしょうか。

特に、新入社員や、新たに異動してきた方の
強みを見つけ出すのは、
相手をよく知らないだけに、難しいですよね。

今日は、そんな方に向けて
私が実践している
「強みの見つけ方」を3つシェアしますね。

これから部下を見ていくにあたって
参考になれば幸いです！

①「より早くできること」は何か？

「より早くできること」は
その背景に、対象となる仕事に関する

・知識が豊富
・判断力が優れている

などがあることが多いです。

その知識や判断力を得ることができた
“より高い関心を持っていること”があるはず。

その“関心のありか”が強みに繋がっている
（あるいは、これから繋がっていく）
かもしれません。

②「他の人と異なる見方が出来ていること」は何か？

「他の人と異なる見方ができている」
というのは、

他のメンバーとは異なる経験を積んできて
違う専門性や強みを育ててきた
可能性が高いということです。

その「異なる経験」がどんなものだったか？

そこでどんな力が養われたか？

を引き出すことで、強みを見つけ出すことが
できるかもしれないです。

③「当然だと思っていること」は何か？

その人が
「当然こうでしょ！」「出来て当たり前でしょ！」
と強く言うことの中には

その人が、無意識にも大切にしてきたことが
含まれていることが多いです。

そんなにも強く言いきるなら、
その「大切にしてきた何か」があったことで
身に着けられたことが、きっとあるはず。

こうした「強く言い切る」発言は
周囲との壁を作ることも多くあります。

そこから垣間見える「強み」を早く掴んで

本人が「大切なこと」を強く主張しなくても
済む環境を早く作ることは
チーム運営の上でも大事ですね。

＊「強みを伸ばす」ってどういうこと？

そもそも、あなたは
なぜ部下の強みを知りたいのでしょうか。

確かに、人は、弱みを克服するよりも、
強みを強化する方が早く成長できます。

また、チームとしても、メンバーの強みを
組み合わせたほうが成果は出やすいです。

ただ、一方で、
「強みを生かす・伸ばす」というこことは、
「弱み克服の優先順位を下げる」という
ことでもあります。

部下の未来のために今必要なのは
強みを伸ばすことだけでは
ないかもしれません。

Q

部下のキャリアのために
あなたが、今一番
優先すべきことは何ですか？

強みを伸ばすのも、
弱みを克服するのも
部下のキャリアの一部。

しっかり本人とも話をして
考えていきたいですね。

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【集中力を持続させるための３つのポイント】

「集中力を持続させるのが難しい」
と感じている人、きっと多いと思います。

私も、集中し続けるのがすごく苦手。

仕事などをしている最中に、
つい別のことをしたくなって

はっ！と我に返ることも少なくありません。

今日は、そんな私が
集中力を持続させるために心がけている
３つのポイントをご紹介します。

①好きな音楽を流す

「集中するためには、集中を妨げるものを
　身の回りからできるだけ遠ざけたほうがよい」

という話、聞いたことないでしょうか。

これも、ある意味正しいのですが、
この「集中を妨げるもの」が自分の頭の中にある
ことも少なくありません。

例えば、何とはなしに
頭の中にずっと流れている音楽や
日々の悩みごとなどですね。

そんな時は、いっそ好きな音楽を流して
頭の中の雑念を塗りつぶしてしまうのも
ひとつの方法です。

②取り組む順番や内容をあらかじめ決める

「あれも、これも、やらなきゃ！」と思うと
別の「やらなきゃいけないこと」について考えてしまい
手が止まってしまう、ということ、あると思います。

そんな時は、一旦手を止めて、
「やるべきこと」「やる順番」「やる内容」を
整理してしまいます。

小さい単位でのゴールや優先順位を
先にはっきり決めてしまった方が、

落ち着いて、集中して
目の前のことに取組めることが多いです。

③目の前のことを多角的に見られる視野を持つ

そもそも、「集中できない」というのは、
目の前のことに関心が向いていない状態
とも言えます。

なので、集中できていないな、と感じたら
目の前のことを別の方向から考える、
別の視点で見る、ということを心がけています。

いろんな視点から見ることができると
たくさんの可能性や魅力を
想定できるようになるので
けっこう飽きずに続けられるものです。

そのためにも、日頃から、物事を
多角的に見られるように
視野を広げる努力をしています。

＊そもそもすでに集中できてるんじゃない？

もし、集中できていないことが気になるなら

「さいきんちゃんと休めてるかな？」
「ずっと緊張していないかな？」

と振り返ってみることも大事。

今すでに、緊張・集中している状態だとしたら
それ以上に集中するのは難しいです。

自分が想定している
「自分が集中できている！」と
感じられている状態が

実は「集中しすぎて、体への負担が大きすぎる状態」
なこともありますからね。

Q

しっかり集中できている状態が
100点だとしたら、
今は何点ですか？

自分の「集中力100点満点！」が
非現実的な内容でないかも
あわせて考えてみてもいいかもしれないですね。

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【成果を出すために必要な3つの基礎力とは？】

①メンタルマネジメント力
②コミュニケーション力
③目標設定力

この3つが安定して発揮できると
ぐっと成果が出しやすくなります。

ただ、これらは、
自分のできていない部分を
自分では把握しにくいもの。

だから、
適切なフィードバックをもらえることが
とても大事です。

適切なフィードバックをもらえる環境に
身を置きましょう。

適切なフィードバックをもらえる環境を
見つけられるかが、成長の鍵です。

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【「もったいない」部下の力を飛躍的に伸ばす方法】

①「もったいない」部下、いませんか？

頭が良くて、よく気が付くのに
言い方がキツかったり、
説明がわかりにくかったりして
今一つ、成果が出ない。

そんな「もったいない」状態の部下の方、
あなたの職場にもいないでしょうか。

きっと、何度も指導をしても
いらっしゃると思うのですが

とはいえ、なかなか改善しない、
というケースもあると思います。

そんな時、どう対応したらよいのでしょうか？

②指導しても改善しない理由

「言い方がキツい」
「説明がわかりにくい」部下は
多くの場合

「好ましい伝え方」や
「わかりやすい説明の仕方」を
教えても改善しません。

実は、私自身も、こうしたことを
たくさん言われていたのですが
なかなか「改善できた」というほどには
なりませんでした。

なぜかというと、こうした
「How to」ではカバーできないほど
あるものが足りていないからです。

それは何か？

③足りてないのは「視点の数」

それは「視点の数」です。

「相手に合った（キツくない）言い方をする」
「相手にわかるように説明する」

ためには「相手の立場を想像し、
相手の視点から見る」ことが不可欠。

それができていないということは、
「相手からはこう見えているんじゃないか？」と
想像できるだけの視点の豊富さが、
まだ足りていないんですね。

実際、私もかつて、
「相手の立場に立って」と言われて
「えー、そんなこと言われても！」と
思っていました。恥……

④「視点の数」の増やし方

「視点の数」を自力で増やすのは
けっこう難しいです。
（というか、その方は、
　自力でやって今の状態なわけです……）

なので、上司がサポートする必要が
ある部分だと私は思います。

そのためには、部下が
コミュニケーションを取ろうとしている相手が

物事をどう見ている可能性があるか？
その結果、何を感じ、どう判断していそうか？
その相手について、今、部下本人は何を見落としているのか？

をしっかり言語化して、
部下に伝えていくことが必要です。

なまじ頭がいいと、
放っておいてもできるようになるんでは、
と無意識に期待しがちになりますが、笑

その結果、あなたが何もしないなら、
それはただの手抜きでしかないですよ。

Q

部下の視点数を増やすために
今日からできることは何ですか？

せっかくの人材ですから、
しっかり育てて、より早く、
成果を出せるように
なってもらいたいですね。

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【メンタル弱弱でも成果を出せるようになる３つのポイント】

身心の不調から回復しても、
「また倒れるんじゃないか……」
と思ってチャレンジが怖くなること、あると思います。

私自身も、過労うつから回復したあと何年かは
そういう状態でした。

でも今は、もしかしたら過労うつになる前よりも
さらに身軽に、いろんなことにチャレンジ出来ています。

今日は、過労うつから回復後、
継続して成果を出していくために
私が心がけている３つのポイントをご紹介しますね。

①自分の疲労度を把握する手段を持つ

過労やメンタルダウンに至る前に休めるよう、
自分の疲労度や心の状態を把握できる手段を
常に確保しています。

自分の中で、尺度として一番確実なのは、
実は、毎日やっているスマホゲームの
その日の出来の良し悪しです。笑

やる気になれないときや、出来が悪い時は
「疲れてるなぁ」「弱ってるなぁ」と判断して
休むことを優先するようにしています。

無意識のうちに疲労やストレスを溜めがちになるからこそ
結果がわかりやすく出る指標を持っておくのが大事です。

②弱っているときの定型対応を持つ

弱っているときに何をするか、あるいはしないかを
あらかじめ決めています。

弱っていると、判断自体が億劫になって
やらなくていいことをやってしまったりしますからね。

家事や仕事の、やるべき「最低ライン」を決めておくと
そこだけでも出来ればOK、と思えるので、早く気が
楽になります。

さらに、
「自分は、こういう心（体）の状態には、
こういう対応をすると早く回復する！」
というところまで定型ができてからは、回復がより早くなりましたよ

③小さなことでもとにかく褒める

「起きた！」「着替えた！」「ご飯を食べた！」
一つひとつの行動を、とにかく褒めます。

これは、元気なときから習慣にしておくと
よりいいかもしれません。

私たちは、日々、行動のひとつ一つを、
無意識にもがんばって、労力をかけてやっています。

弱ってる時は、こうした小さな行動も辛くなってあたりまえ。

そう、自分でわかっていることが大事なんじゃないかな、
と思います。

＊楽に成果を出せるようになるために

メンタル弱弱の人の弱点は、
メンタルが弱いこと自体ではありません。

弱っているときに、コミュニケーションが雑になることで
周囲との信頼関係を築くのに時間がかかり

その結果、仕事を抱え込みすぎてしまったり
仕事上の調整が難航してしまったりすることが

よりあなた自身の負担を増やし、回復からも
成果からもあなたを遠ざけているのです。

だからこそ、考えておきたいことがあります。

Q

誰との関係性をより良くすれば
自分がより楽に成果を出せるように
なりそうですか？

可能な範囲でかまいません。
これを考えておくだけでも、
これからの「弱っている時間」
の過ごし方に変化があるかもしれないですね。

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ハーバード・ビジネス・レビュー
[EIシリーズ]
幸福学

https://www.amazon.co.jp/dp/B07JGCD98H

「幸福な人ほど成果を出しやすい」

というのは、
ある程度真実なのではないかと思います。

なぜかというと

追い込まれている人
メンタルが弱っている人

は、かなりの確率で
コミュニケーションに
心の状態が現れて

その結果、相手を不安にさせてしまい

相手に決断してもらえない、
任せてもらえない、などの状況を
引き寄せがちになるからです。

その本は、そんな

「幸福感」と成果の関係の考え方が
バランスよく総覧できる
本だと思います。

組織レベル
上司部下の関係の中でのかかわり
個人の中での考え方

それぞれに言及されているので

幸せに働きたい方や
部下や社員に、
幸せに働いていて欲しい方には

参考になる部分が
多いのではと思います。

ただ、序文以外は
文章にちょっと癖がある感じがするので
読みにくいと感じる人もいるかも。

気になった人は
まずはサンプルなどで
読んでみてください！

読んだ方は、
ご感想や、ここがおすすめ！など、
コメントやシェアで
教えてもらえると嬉しいです😊

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【部下のモチベーションを上げたいです】

①モチベーションが高いに越したことはない

部下のモチベーションを上げたい、
という管理職の方は多いと思います。

モチベーションが高いと、仕事に前向きになりますし
チームとしても、いろんなチャレンジがしやすくなりますもんね。

逆に、低いと、その人に引っ張られて
仕事が停滞してしまったりすることもあるので
気になる気持ちは、とてもよくわかります。

②モチベーション理論の落とし穴

世の中には、モチベーション理論について、
たくさんの本が出版されていますし、セミナーもあります。

とはいえ、それらは、組織単位・会社単位での
取り組みが求められるものも多いです。

実際に職場に導入できた方、
さらには効果的に運用できた方、というのは
結構限られるんじゃないでしょうか。

でも、できれば「今すぐ」「現場で」できることを
知りたいですよね。

③本当に意識するべきポイント

そんな時に、意識してみるといいのが、実は
「相手のモチベーションを下げる発言をしないこと」
です。

より具体的に意識するのは
「相手の努力や行動を否定しないこと」。

どれだけ、望ましい行動を褒めても、それ以外の部分を
否定する発言を１回しただけで、モチベーションは
容易にリセットされて、ゼロに戻ってしまいます。

下手すると、マイナスになってしまうことも……

だから、この「リセット」がされない状態を、どれだけ
維持できるかが大事なのですね。

④無意識発言に注意！

特に気を付けたいのが、あなたが無意識に発している言葉です。

「そんなの、出来て当然でしょ」
「もうそれはいいから、これやってみなよ」

等々、良かれと思って言った言葉が、相手の行動や気遣いを
否定していることが、意外とあるのです。

こうした無意識の言葉は、自分では気づきにくい。

気づくためには、周囲の人から、できれば部下自身から、
自分が、日ごろどんな言い方をしているか
フィードバックしてもらうのが有効です。

Q

自分の「無意識の口ぐせ」について
誰からフィードバックをもらいますか？

周囲の人からフィードバックをもらえる環境にない方は
社外コーチなども活用してみてくださいね。

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【上司が苦手……話をするのが苦痛です】

①職場のストレスは人間関係が9割

上司が苦手で……という人、少なからずいると思います。

「職場のストレスは人間関係が9割」と言われますが、
中でも特にストレスになりがちなのが上司との関係。

話をするのも苦痛……

となると、仕事自体にも支障をきたしますよね。

そんな時は、どうしたらいのでしょうか？

②上司は選べない

上司との関係悪化が、大きな苦痛になる
理由のひとつには、

・上司は選べない、かつ
・その上司に評価や給与の決定権を握られている

というところがあるように思います。

ちょっとした人間関係の悪化が、
そのまま自分の生活を
脅かすように感じられてしまうんですよね。

③好きになる必要はないけれど……

話をするのも苦痛、というレベルなのであれば
無理に好きになる必要はないと思います。

というか、きっと無理でしょう。笑

とはいえ、上司と全く話しないままでは
仕事を進めることができない、というのも、
また事実ではないでしょうか。

なので、上手に距離を取る方法を、学んで身に着けておく。
コミュニケーションを学んでおくということですね。

苦手な相手と仕事で一緒になる機会というのは
これからきっと何度もあるでしょうから、
そういう時にも役に立つと思います。

④それでもそこで働くのはなぜ？

ただ、きちんと自分で認識しておくべきなのは
それでもあなたが、そこで働いているということ。

お金のため、やりたい仕事だから、等々
理由はいろいろあると思いますが
そうした理由と、上司への感情を天秤にかけた結果
あなたは「辞めない」を選択し続けているわけです。

あなたが、話をするのが苦痛なほど上司のことが苦手であっても、異動願いを出したり、
その会社を辞めたりしないのはなぜなのか。

もしかしたら、その裏には、
苦手な上司を避けたい、という気持ち以上に
何かを守りたい気持ちが
あるからかもしれません。

何かを守りたい時って
無意識に、思いがけない力が
出たりするものですからね。

Ｑ．

あなたが、上司が苦手でも
その場にとどまる選択をしているのは、
何を守りたいたいからですか？

その大切なもののためにも、
自分にとっても優しい選択が
できるといいですね。

★キャプションまで読んでくれた方向けの追伸★

ハラスメント被害で悩んでる方は、
いつ、誰に、何を言われたか
日記をつけておくといいです。

また、社外にしっかり
相談先を確保しましょう。

自分を守ってね。

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石田淳著『短期間で組織が変わる　

石田淳著
『短期間で組織が変わる　行動科学マネジメント』
（ダイヤモンド社）

https://www.amazon.co.jp/dp/B016VNCKKC

「マネジメント・ノウハウについての
　本を読んだけど、
　結局、何をすればいいの？」

マネジメント、部下指導の
how toは
世の中に溢れていますが

それが効果的に働くかどうかは
結局

「相手による」
「組織による」

なのが実情です。

そんな中で、
この本で紹介されている内容は

かなり汎用性が高い
＝どんな状況でも取り入れられる

ものだと思います。

かつ

大掛かりな教育や
制度変更を必要としないため

“とりあえず1人で始めてみる”

ことが可能。

チームをより良い状態にするために
部下がさらに成果を出せるように

とにかくやれることからやりたい！

ということもありますよね。

そんな時に、力になってくれる
本だと思います。
　

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【同じ失敗ばかり繰り返す部下にどう指導したらいい？】

① 「前にも言ったでしょ」

部下が何度も同じ失敗をしている、
ってことないですか？

注意や指導をしても、
また同じ失敗を繰り返す。

１度や２度ならまだしも、
３度、４度と増えてくると

「前にも言ったでしょ！」

と、つい、言いたくなってしまうことも
あるかもしれません。

私も以前は、こういう時、
かなりイライラしていました。

でも、ある時ふと思ったんです。

「実際のところ、
　何度言えば”できる”ものなんだろう？」

って。

はい、私、調べました。

② 実際のところ、何回言えばいい？

とある英会話学校で、
ひとつの文法事項が
できるようになるまでに、
何度指導が必要だったか？　

を調査した結果があるそうです。

その結果は……

なんと、500回以上！

あなたは、その部下に、
500回以上指導しましたか？

③ 500回以上指導するのは現実的ではない

年間の就業日は、
一般的に250日くらいです。

1日1回、毎日指導しても
丸2年かかるわけで……

2年間以上、
指導したよ！なんて猛者は、
きっと少ないんじゃないでしょうか。

というわけで、
3、4回指導した、
という程度で「また出来てない！」
なんて言ってるのは、

あまり建設的ではないなぁ、
と思った私。

その後は、人のミスに対して
イライラすることが
大幅に減りました。

……とはいえ。

できるようになるまで
＝500回指導するまで

ミスが発生し続けるのに耐えろ、
というのは、さすがに厳しい。

現実問題として、
ミスが多いとお客様から
信頼を得にくくなりますし、

まわりの人の負担が増えて、
職場環境が悪化したりもしますしね。

じゃあ、どうしたらいいのか？

④ 本人は変えられないが、環境は変えられる

ひとつ、私が心がけているのは、
「本人ではなく、環境を変える」
ということです。

環境というのは、

作業手順や、
関係者のコミュニケーションのあり方

ということですね。

本人が改善するのには、
年単位で時間がかかります。

が、それと比較すれば、
環境を変えるのは
意外と簡単なことが多いです。

そして、環境を整理し、
改善することで、
ミスをし続けている本人だけでなく、

関わる周りの人も
ミスをしにくくなります。

本人も
「仕事のどこを押さえれば、
　ミスが起こりにくいか」
を学ぶ機会にもなりますね。

何より、短期間で変えられます。

確かに、いっとき大変にはなりますが、
今後のことを考えるなら
やっておいて損はないと思うんですよね。

というわけで。

Ｑ

作業手順・コミュニケーション経路など、
仕事環境の何を変えれば、
部下のミスがなくなると思いますか？

短期でのミス減少と
長期で見たときの本人の成長
どちらも大事にしたいですね！

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【同僚のやる気についていけません】

① 必ず生まれる「やる気の差」
やる気がある同僚が煩わしい、と感じること、ありませんか？

仕事が嫌なわけではない。

けれど、会社や仕事への楽しさをたくさん話す同僚や、仕事をどんどん進めていく同僚はちょっと煩わしい。

普段は何とも思っていなくても、急に気になり始めることもあるでしょう。

複数の人が同じ職場で働いている以上、「やる気の差」ができるのは避けられないこと。

でもなぜ、その差が、気になる時があるのでしょうか。

② 無意識の期待が苦しい

なぜ、同僚のやる気が煩わしく感じるのか。

そのひとつの答えは、無意識にも「自分も”やる気いっぱい”でなくてはいけないのではないか」と感じてしまうから、です。

「本来、自分にはやる気がないといけない」
「でも、今はやる気がない」

という、自分自身のギャップから、自分にはない「やる気」がある人を、無意識にも煩わしく感じてしまうわけです。

また、「やる気がある人がいると、新しい企画を次々と始めて、自分の仕事も連動して増えそう」だと感じて、警戒してしまう部分も、もしかしたらあるかもしれません。

③ それは「やる気」？　それとも……

でも、ひとつ、忘れてはいけないことがあります。

それは、あなたが見ているのが、そもそも本当に「やる気」なのか、ということです。

やる気があるかどうか、というのは、心の中の話です。

そして、「やる気がある」という心の状態は、言葉や語調、態度に、必ずしも直結しているわけではありません。

あなたが見ている同僚は、ただ単に、テンション高く、それらしい言葉をしゃべっているだけかもしれないのです。

逆に、普段静かにしている人が、実はすごく前向きに、モチベーション高く仕事をしている、ということも、あるかもしれません。

あなたが見ているのは、本当に「やる気」でしょうか。
それとも、単なるテンションの高さでしょうか？

④ 見るのは「やる気」より「仕事」

自分に見えているのは「やる気がある状態」ではないかもしれない。

そう考えると、きっと、少し落ち着いて考えられるようになるんじゃないかと思います。

そして、本当に「やる気」が現れるのは……そう、「目標の達成状況」です。

やる気がある人って、自分で目標や、やるべきことを定めて、自然と達成していきます。

相手の「やる気」に気後れしそうになったら、相手の仕事を見ましょう。
行動を見ましょう。

比較するのも、自分の「行動」です。

意外と自分も、前向きに、あるいは手堅く、仕事（目標達成）をしていることに気づけるかもしれませんよ。

Q

あなたが今日、仕事で達成した目標は何ですか？

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藤沢優月著『いつでもあなたは、だ

藤沢優月著
『いつでもあなたは、だいじょうぶ新しい自分になる“人生脚本”』
PHP研究所

https://www.amazon.co.jp/dp/B06X3VQMMD/

「なんでいつも、
　うまくいかないんだろう？」

と感じている人が

なぜいつも、その
「失敗パターン」
に嵌まってしまうのか

どうやったら抜け出せるのか

を心理学の視点から
教えてくれる本です。

人が変わるのは
とても難しい。

でもそれがなぜかを
きちんと説明できる人は
多くないように思います。

「あの人がいつも同じ失敗を繰り返す！」

にイライラしてしまいがちな人も

この本を読めば
少し相手を落ち着いて見ることが
できるようになるかもしれません。

個人的に、
筆者の優しさが伝わってくる文章が
とても好きで

少し落ち込んでいる時でも
開ける本です。

こうした本の助けは
落ち込んでいる時にこそ
必要だったりしますよね。

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【メンタル系疾患から回復した部下への接し方】

①相談率No1の悩み

管理職の方にコーチングをご提供していて、
実は一番ご相談が多いのがこれかもしれません。

「メンタル系疾患から回復した部下への接し方」

です。

それだけ、悩んでいる方が多いのだと思います。

メンタル系疾患、
もしくはその疑いで
仕事をお休みする方は、
増加傾向にあります。

それはすなわち、回復後、
仕事に戻ってくる人も
増えているということ。

回復したのは喜ばしいことです。

とはいえ、そうした方に、
日常的に業務指示をしなければいけない
管理職の方は、

いろいろと迷ったり、
やりにくさを感じたりすることも
あるのではないでしょうか。

②回復した部下に接する難しさ

メンタル系疾患から
回復してきた部下へ
どのように接したらいいのか。

その難しさは、
「どれだけ頑張らせても大丈夫なのか」
ということに尽きると思います。

どの程度の仕事なら、
許容範囲の負荷なのか。

どの程度の指導なら、
受け入れられる範囲なのか。

その程度は、
人によっても異なりますから、
正直、推し量るのはとても難しいです。

できるだけ部下を傷つけたくない一方で、
仕事上の必要性というのもあるし。

それに、やはり上司としては
「今後さらに回復したら、
　もっと成長して活躍していってほしい」
という思いもあったりしますしね。

そうした中での加減は、
回復者を受け入れ慣れた人でも難しいです。

そんな状況の方が、1つ、
知っておくといいかなと
感じていることがあります。

③回復後の部下が考えていること

それは、
メンタル系疾患から回復した人は、
多くの場合
（自分なりにであっても）
一生懸命仕事をしていた人であるということ。

そして、だからこそ、
回復後は非常に「怖がり」に
なっている可能性があるといことです。

「これ以上仕事を引き受けたら、
　また倒れるのではないか」

「気を利かせていろいろやったら、
　その気配りの負担を
　ずっと求められるのではないか」

そうした恐れから、
無意識にも周囲を警戒しがちになる。

療養が必要なほどの状態、って、
やっぱりけっこうしんどいですからね。

もうああいうことにはなりたくない、
と考えるのも自然なことだと思います。

だから、ポイントは、
そうした「身を守ろうとしている」人と、
どう接していくか？
ということなんだと思います。

④安心して働ける「信頼関係」を作ろう

ひとつの答えは、
「つらい」「これ以上は無理」と
言うことができるだけの
信頼関係を築くということです。

「つらいということができる」
「無理な時は無理だと伝えることができる」
「その時点でちゃんと配慮してもらえる」

少しずつでも信頼関係を築き、
部下の方が、そうした安心感が
持てれるようになってくれば、

より前向きに
仕事ができるようになっていく
可能性が高いです。

もちろん、しっかりとした治療や、
その後の医療的なフォローを
継続して受けていることが大前提となります。

メンタル系疾患は、「脳の病」。

回復後も、
医療による適切なサポートが必要です。

上司が1人で対応するものではないので、
お忘れなく。

迷った時や
本人が辛そうだな、と感じた時は
いつでも人事や産業医、保健師、
カウンセラーに相談してくださいね。

Q.

復職した部下と、
あらためて信頼関係を築くために、
何を始めますか？

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【ミスしないように仕事するのがストレスです】

①大きくなるミスへのプレッシャー

ミスをするのが怖い、と感じている人、
少なからずいるのではないでしょうか。

私も、ひとつの小さな失敗が、
人の人生に大きく影響する
仕事をしていますので、

怖く思う気持ちは
多少なりともわかるつもりです。

さらに、最近は
「小さなミスも許さない」という
社会的な雰囲気も強くなってきています。

日々、緊張して仕事をしている方も
多いかもしれません。

②疲れてしまうのは当然

「ミスしないように」と緊張して
仕事をしていると、
すごく疲れてしまうことも
きっとあると思います。

私自身、疲れて仕事が
嫌になってしまったことが
何度もありました。

とはいえ、失敗したときのことを考えると、

「相手に嫌な顔をされるかもしれない」
「迷惑をかけてしまうかもしれない」

と感じて、力を抜けないことも
あると思うのです。

そんな時に、思い出してほしいことがあります。

③個人の努力ではミスは減らない

それは「個人の努力ではミスは減らない」
ということです。

なぜなら、個人の注意力には
限界があるからです。

気力という面でもそうですし、
さらには、

人ひとりの視野は限られますから、
仕事の全てにあまねく
注意を行き届かせるというのは不可能です。

じゃあ、どうすればいいのか？

そのひとつの答えは
「仕組みで防ぐ」ということです。

④「１人で防ぐ」から「みんなで防ぐ」へ

例えば、今は、アラーム機能があるTodoリストアプリなどがたくさんあります。
そうしたツールの力を借りて、「ツールが定期的にチェックしてくれる」状態を作る。

また、組織の中で、相互にチェックする仕組みを作る。

ミスしないように、
1人で全部やろうとしている。

もし、そういうことがあるなら、
それは本末転倒です。

複数のツールや人間が、
異なる視点から確認するから、
ミスが減るのです。

ミスを負担に思っているときは、
もしかしたら、1人で仕事を
抱え込みすぎているときなのかもしれません。

誰かと仕組みを共有するだけでも、
心の負担が減り、
品質が上がるかもしれませんよ。

Q.

あなたは、誰と一緒にミスを減らす仕組みを作りますか？
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デイル・ドーテン著
『仕事は楽しいかね？』きこ書房, 2015

https://www.amazon.co.jp/dp/B00SIM19YS

「モチベーションを持ち続け、
　やりたいことの成功率を上げるために
　“今”何をやるか？」

のひとつのヒントになる本。

目標を持つこと、
計画を立てること、

はもちろん大事ですが

それだけでは上手くいかないことも
多いですよね。

また、

上手くいってはいるけど
このままでいいのかな？

と不安になることも
きっとあると思います。

そんな
「行き詰まってるかも……」
な時に読んでみると
新たな発見があるかもしれないです。

私もたまに読み返しています。

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【部下のできないところばかり気になってしまう】

①できないところが目につくとき

部下やメンバーの
できないところが目につく、
ということ、ないでしょうか。

例えば、あまりにも間違いが多い、
とか、お客様への対応が雑……とか。

ずっと改善しなかったりすると、
ますます気になってしまいますよね。

ついイライラしてしまう、
という方もいらっしゃるかもしれません。

私もつい気になってしまうこと、あります。

②もっといいところも見つけたいのに

ただ、イライラするのは悪循環、
というのも、ご自身で
わかっているのではと思います。

悪いところばっかり見ていてはいけない、
もっといいところも見つけたい、
と思うのに、

つい出来ていないことばかり
気になってしまう。

そんな時は、もしかしたら
「相手を見る」ための視点の数を、
もっと増やす必要があるのかもしれないです。

③人は「自分の経験」を基準にしがち

人は、つい自分の知識や経験を
基準にしがちです。

「自分が若手の時、これができたから、
　部下もきっとできるだろう」

「自分がやって辛い作業ではないから、
　部下も大丈夫だろう」

でも実際には、人によって、
身につけやすいことも、
楽にできることも、
結構違うんですよね。

④自分の中の評価軸を増やそう

だから、私たちは、
自分の経験以外で相手を見る視点、
評価の軸を増やす必要があります。

そうしないと、無意識に

「自分と同じことができない」だけの相手を
「何もできない人」だと決めつけてしまいがち

になるからです。

視点を増やすために必要なのは、
いろんな人の話を聞くことです。

無意識の決めつけを減らして、部下の良いところをたくさん見つけましょう。

良いところを伸ばすことで、今できていない部分が自然と改善することも多いですよ。

Q.

部下を見る視点を増やすために、
誰に話を聞きにいきますか？

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【ルーティン業務が嫌いです】 ①好

【ルーティン業務が嫌いです】

①好き嫌いが分かれやすい仕事だよね

「ルーティン業務が嫌い」
「ルーティン業務が苦手」

という方、一定数
いらっしゃるんじゃないでしょうか。

実は私も全然ダメなんですよね……
毎日同じことをやり続けると、

その単調さに鬱な気持ちに
なってしまうんですよ……

だからルーティン業務を
淡々とこなせる人を本当に
尊敬しています。

とはいえ、ルーティン業務は
「苦手だから」で済ませられないのが、
辛いところ。

②できないと先に進めない

会社の仕事や仕組みというのは、
全員がある程度ルーティン業務や
事務作業ができる前提で
できていることが多いです。

そして、仕組み通りに動けて
はじめて一人前、と
認めてもらえることも多い。

ルーティン業務ができるようにならないと、
より大きな仕事、難しい仕事を
任せてもらえないんですね。

なので、ルーティン業務が苦手だと、
かえってルーティン業務ばかりになるという、
マイナスのスパイラルに陥ることも……
はい、私の話です🥲

そんな若手の頃、
私がよく反芻していた言葉があります。

他部署の部長さんが
ある日部署の方に
おっしゃっていた言葉です。

③仕事を面白くできるか

「同じ仕事でも、
　そこに自分で課題や楽しみを
　見出せるかどうかで、
　仕事の面白さは変わってくる。
　仕事を面白くできるかどうかは、
　自分次第なんだよ」

それまでの私は、
「ルーティン業務は毎日変化がない仕事」
と思っていたので、

課題を見つけよう、楽しくよう、
とは思っていませんでした。

が、ある時ふとこの言葉を思い出し、
毎日「今日は何を改善できるだろう？」と
考えながら仕事をするように
なったんですね。

その結果、
単調だと思っていた仕事の中に、
たくさんの改善点が見つかり、

私は業務改善という
ルーティンではない業務に
いそしむことになりました。

④ “ルーティン”にしているのは自分

ルーティン業務が、
ルーティンじゃないものに
変わったんですね。

仕事を“ルーティン”にして、
単調なものにしていたのは、
自分自身だったんです。

ルーティン業務が単調で、
嫌なものになっているのは、

あなたが、その仕事を
単調なものだと思い込んで、
変化を起こそうとしていないから
かもしれないです。

だとしたら。

ルーティン業務がルーティン業務を呼ぶ
スパイラルにハマりたくないなら、
今、変化を起こした方がいいのかも。

Q.

あなたは今日、
仕事にどんな変化を
起こしますか？

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今野浩一郎・佐藤博樹著「マネジメ

今野浩一郎・佐藤博樹著
「マネジメント・テキスト　人事管理入門（新装版）」
(日本経済新聞出版)

https://www.amazon.co.jp/dp/B09VS3XQKZ/

他部門から人事に
異動してきた人に
よく勧めている本です。

人事分野って、
各論の本はたくさん出ているんですけど、
全体を見渡せる教科書的な本って
意外と少ないんですよね。

基本考え方、法律上の制約、
主要な話題を総覧できるので、

ベテランさんも、
自分の視野に欠けがないかを
チェックするのに良いと思います。

他社の人事の方で、
すごく勉強してるなぁ、
プロだなぁ、
という方とお話していると

この本のタイトルが出てくることがあり、
根強い人気があるんだなぁと感じます。

人事はけっこう
トレンドの移り変わりが早いので、
トレンドだけ追いかけてると、
施策がちぐはぐになってしまいがち。

そんな中で、
考え方の基本を押さえられる
良書だと思います。

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【年上の部下とどう関わっていけばいい？】

①年上の部下、増えてますよね

あなたのチームには、
年上のメンバーがいますか？

もし今いなくても、
これから年上のメンバーが入ってくる予定、
という人もいると思います。

日本の高齢化に伴って、
60歳以降に働き続ける人が
大きく増加しました。

一方で、実力ある若手を
早くマネジメント層にまで引き上げよう、
という動きも盛んになっていますよね。

その結果、「年上の部下を持つ人」が
急速に増えています。

「年上の部下は扱いにくい」
と言われたりもしますが、
実際のところはどうでしょう。

扱いにくいですか？

②年上の部下は扱いにくい？

かくいう私も、
年上のメンバーに仕事を教える、
という立場になった時、
やりにくさを感じた1人です。

丁寧すぎる説明は
「馬鹿にされた」って感じるかな？
と遠慮したり

「なんでこんなことも知らないの？」
とがっくりきたり。

特に、元管理職の方だったりすると、
さじ加減が難しいですよね。

すごく気を遣って接して、
その分すごく疲れていました。

ただ、ある時ふと思ったんです。

「あれ？　私この人に何を
　期待してるんだろう？」

って。

③無意識に期待していることは何ですか

私がなぜ
「年上のメンバーは接しにくい……」
と感じていたのか。

それは、

・もう〇〇歳だから、
　これくらいのことは出来るだろう

・元管理職だから
　これくらいはできているだろう

といった、

“年齢や前役職をもとにした
思い込みや決めつけ”

から抱いていた

「無意識の期待」

と、相手の行動が
一致しなかったからでした。

でも、

元管理職だから
〇〇歳だから

といっても、

そりゃ、知らないこともあるし、
できないこともありますよね。

勝手に期待して、
その通りにならなかったからといって
「やりにくい」って感じるのって、
ちょっと乱暴だよなぁ、と。笑

④目の前の人と「どんな関係を築きたいか」

こうであってほしい、
と期待するのって
悪いことじゃありません。

でも、無意識に期待をして、
勝手に「振り回された」と
疲れてしまうのは、
とても残念なこと。

その後、私は
相手に期待していることを整理し、
思い込みからくる期待とは
さよならしました。

その結果、
変なやりにくさを感じることは
少なくなりました。

完全に気を遣わなくなった
……わけじゃないですが。笑

無意識の過大な期待ではなく、

目の前の人と
どんな関係を築きたいか

をイチから考えること。

それが、
どんな年齢の人とも
信頼関係を築く
鍵なのかもしれません。

あなたが「年上だから」と
目の前の人に
つい期待してしまうことは何ですか？

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【サードプレイスを持つ余裕がないんです】

①サードプレイスって？

サードプレイスは、
直訳すると「第3の場所」。

自宅や職場といった、
“義務や責任を負わなければならない場所”
とは異なり、

趣味を楽しんだり、
スキルを磨いたりする、

“リラックスすることを目的とする場所”
として、

米国の社会学者によって
提唱されました。

サードプレイスを持っていることで、
ストレスを軽減し、
心身のバランスがとりやすくなる、
と言われています。

近年、日本でも
サードプレイスを意識して行動する方が
増えてきましたね。

それだけ、
心身のバランスを取ることを
課題に感じている人が
多いんだろうなぁ、
と感じます。

②でも、そんな時間なくない？

ただ、サードプレイスを
持ちたいなと思っても

周囲にちょうど良い場所がない
まとまった時間がとれない

など、物理的・時間的な制約から、
自宅や職場とは別の居場所を持つ、
というのが難しい方も
いらっしゃるんじゃないでしょうか。

また、自宅や職場以外の居場所が、
必ずしもリラックスできる場所では
ないこともありますよね。

そんな方に振り返っていただきたいのは、
今、過ごしている一つひとつの時間が、
それぞれ

「誰とコミュニケーションをとっている時間か」

ということです。

③ポイントは「誰と」

多くの人は、どんな場所でも
大なり小なり
相手に合わせて行動しています。

つまり、関わる人によって
「どんな自分でいるか」を
変えているのです。

これは人間関係においてとても大切なこと。

ただ、ずっと相手の目を
気にして行動していると、
無意識のうちに疲労が溜まります。

だから、私たちには、
他の誰かではなく

「自分自身とコミュニケーションをとる時間」

が必要なんです。

本来、サードプレイスというのは、
この「自分自身との対話の時間」を
作るためのものなんですよね。

④場所よりも「時間の質」を大事にしよう

自分自身と対話しながら、
自分の気持ちや行動を振り返る。

そんな時間を持つことで、
無意識に誰かに合わせてストレスをためること、
過度に周囲に振り回されること
を少なくすることができます。

ノートに気持ちを書いてみるのもいいですね。
1日5分でも、なんなら1分でもOK。

物理的なサードプレイスがなくても大丈夫。
大事なのは、場所よりも「時間の質」です。

自分との小さな対話の習慣が、
大きな心の余裕に繋がっていきます。

Q. あなたは今日、自分自身と何の話をしましたか？

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