人事

近年、
「リーダー・管理職になりたい人が減っている」
ということが言われています。

管理職になるというのは罰ゲームだ、
という言説がまかり通るくらい、
管理職を務めることに対しての
マイナスイメージがあるようです。

確かに、ここ10年ほどの
管理職というのは、
間違いなく厳しい局面に
置かれていました。

就職氷河期に
採用を絞ったことに端を発する
人材不足から、
管理職も現場実務に携わることを
期待されるようになり、

いわゆる「プレイングマネージャー」が
増加しています。

現場実務もやりながら、
管理業務もやるのは、
率直にいってとてもハードです。

なので、その姿を見ていた若手世代が
「自分は管理職になりたくない……」
と感じることも、
ある意味当然なのでは、
と私も感じます。

ただ、
ここで見落とすべきではないのが、

「それでも、リーダー・管理職に
　なりたい人がいないわけではない」

ということ。

実際のところ、
私の講座やセッションには

「これからリーダー・管理職に
　なっていくことを見据えて」

と受講に来てくださる方が
多数いらっしゃいます。

今回は、そうした
「リーダー・管理職になっていきたい方」
向けに、

人事の視点から見た
“これから意識するとよいポイント”
を3つ共有したいと思います。

人事評価の参考資料として、
年初に「目標設定シート」を
各個人が作成することになっている会社の方、
きっといらっしゃると思います。

この目標設定シート、
「必要か、不要か」と問われると
実は必要だと感じている人と、
不要だと感じている人で
意見が分かれることが多いです。

このコラムでは、実際のところ
「目標設定シートは必要なのか？」
について、考えていきたいと思います。

どんなチームで仕事をしたいか？
と考えたときに、

「阿吽の呼吸で仕事が進められるチーム」

ということをお考えの方も、
きっといらっしゃるのでは、
と思います。

「阿吽の呼吸で仕事」というのは、
私自身もすごく憧れがあるところですが(笑)

実際のところ、これを実現するのは、
ものすごく難しいなと感じます。

というわけで、今日は
「阿吽の呼吸で仕事をするには？」
というお話をしていきたいと思います。

仕事が忙しくなったり、
逆にプライベートが
忙しくなったりすると

「仕事が忙しいから〇〇できない」

「（ライフイベント）で
　忙しいから□□できない」

と、つい言ってしまうこと
あると思います。

人事の方であれば、
自分自身のことの他に
社員からのこうした相談にのることも
きっとあるのではないでしょうか。

コンプライアンス、というと、
以前は、直訳の
『法令順守』からスタートして

「いかに法律を踏み外さずに企業活動をするか」

ということが重要視されて
いたように思います。

コンプライアンス研修、というと
弁護士などの法律家の方が　

「どんな行動ならOKで、どんな行動ならNGか」
「NGな行動をとらないために、どんな制度が必要か」

ということをお話するものも多いです。

こうした「法令遵守」も
もちろん、今でも大事なのですが
（というか、さらに大事になっている）　

ただ、最近は、
カウンセラーやコーチが
コンプライアンス研修を担当する形に
変わってきているのだそうです。

「あれ、これって大丈夫かな？」
と感じた時に、

その違和感を”気軽に共有できる”ために
お互いの価値観を理解し、
受け入れることができる

そのための信頼関係や、
安心感のある関係性を
社内で築いておくことが
より重視されるように
なってきたのだそうです。

その背景としては、ここ数年で、
コンプライアンスの言葉の
意味するところが
ぐっと広がってきていることがあります。　

人事として、
社員のキャリア相談に
乗った経験がある方も、
きっと多いのではないでしょうか？

私も、同期や、
仕事でちょっとしたやり取りのある方から
等々、

「ちょっっと聞いてほしいんだけど……」

と声をかけられることもままあります。

話を聞くこと自体が億劫だ、
という方は、
少ないかもしれないですが、

とはいえ、
お互いの立場や会社の仕組み、
相談者の状況上、

明確にアドバイスできない
ケースも多いですから、

どんな視点から話を聞いたらいいのか？

については
迷うところがある方も
きっといらっしゃるかと思います。

今回は、そんな人事の方にとって
参考となる本をご紹介したいと思います。