人材育成

「現場力」を高めるために人事が意識すべき一番重要なポイント

日本企業は、「現場力」がある、
ということがよく言われます。

「現場力」というのは、簡単に言うなら

様々なアイディアを思いつき、
さらにはそれを実現へとつなげる力が
現場ではたらく社員にあること

という感じでしょうか。

製造に携わっている社員
営業に携わっている社員 等
手と足を動かしている一般の社員が、
知識や技術を持っており
それをしっかり活かしきれている。

そんな会社を評して、
「現場力」がある、と
言われることが多い印象です。

この「現場力」を
企業の基礎であると位置づけ、
強化しよう、と
多くの会社が長年取り組んでいます。

ただ、上手くいっていないケースも
多く聞きます。

その理由のひとつとして挙げられるのが、

「現場力」は、様々な要素が
絡み合ってできあがっていることが多い

ということです。

そのため、ピンポイントで
ここに投資、ということが非常にしにくい。

例えば、製造現場において、
技術力は現場力を支えるもののひとつです。

ですが、だからといって、
技術レベルが高い社員を集めても、
直ちに「現場力の高い部署」として
機能するかというと、難しいでしょう。

なぜかというと、そこには重要な視点が
欠けているからです。

この記事では、そんな、

「現場力」を語る上で
見落とされやすい重要な視点

について、一緒に考えていきたいと思います。

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人材育成のヒント:「失敗でさせられない場面」で上司がやるべき2つのこと

「たくさん失敗することで成長につながる」
というお話、きっと誰もが
一度は聞いたことがあると思います。

確かに
「失敗から学んで、次の行動に
 その学びを反映させられる人」
の成長が早い傾向にはあると思います。

そのため、中には

「たとえ失敗しそうであっても、
 あえて部下の行動を見守って、
 そのまま失敗させる」

のがよい、と考えている人も、
少なからずいるようです。

とはいえ、実際に
部下を指導していると、
「絶対に失敗させられない場面」
も多くあるのではないでしょうか。

例えば、失敗することで
大きな損失が出るようなケースや、
命に関わるケース
法律違反が発生するようなケースは、

安易に「失敗から学ばせる」
というわけにはいかないと思います。

今日は、そうした
「失敗させられない場面」で、
上司やリーダーができることについて、
2つご紹介したいと思います。

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人事の視点で考える:リーダーに「なっていく」ために必要なこと

近年、
「リーダー・管理職になりたい人が減っている」
ということが言われています。

管理職になるというのは罰ゲームだ、
という言説がまかり通るくらい、
管理職を務めることに対しての
マイナスイメージがあるようです。

確かに、ここ10年ほどの
管理職というのは、
間違いなく厳しい局面に
置かれていました。

就職氷河期に
採用を絞ったことに端を発する
人材不足から、
管理職も現場実務に携わることを
期待されるようになり、

いわゆる「プレイングマネージャー」が
増加しています。

現場実務もやりながら、
管理業務もやるのは、
率直にいってとてもハードです。

なので、その姿を見ていた若手世代が
「自分は管理職になりたくない……」
と感じることも、
ある意味当然なのでは、
と私も感じます。

ただ、
ここで見落とすべきではないのが、

「それでも、リーダー・管理職に
 なりたい人がいないわけではない」

ということ。

実際のところ、
私の講座やセッションには

「これからリーダー・管理職に
 なっていくことを見据えて」

と受講に来てくださる方が
多数いらっしゃいます。

今回は、そうした
「リーダー・管理職になっていきたい方」
向けに、

人事の視点から見た
“これから意識するとよいポイント”
を3つ共有したいと思います。

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今日から意識できる!人事担当者の目から見た1on1を見直すポイント5選

1on1をこれから始める方、
あるいは
1on1を既にやっているけれども、
上手くいっていないなと感じている方、
きっといらっしゃると思います。

そもそもどんな準備をしたらいい?
1on1時間内に意識することは?
振り返りってどうやったらいい?
もっと質を上げて行くために意識することは?
人事として、現場の管理職をどうサポートする?

そんな方のために、
これまでに掲載した
「1on1を見直すときのポイント」
に関する記事をまとめました。

ご自身の1on1を考えるときの
ヒントにしていただければと思います。

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人事として知っておきたい「社員が成長するための2つのステップ」

人材育成・部下育成に
携わっている方の中には、

「いろいろと指導を
 試みているのに、
 社員が成長しない……」

という悩みをお持ちの方も
いらっしゃるのではないでしょうか。

実は、こうした
“のれんに腕押し”状態に
なっている場合、
サポートしているポイントが
若干ズレていることが多いです。

今日は、
「指導が上手く響いていないな……」
と感じるときに意識してみてほしい
2つのステップを
シェアしたいと思います。

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必要?不要?成果につながる目標設定シートの捉え方

人事評価の参考資料として、
年初に「目標設定シート」を
各個人が作成することになっている会社の方、
きっといらっしゃると思います。

この目標設定シート、
「必要か、不要か」と問われると
実は必要だと感じている人と、
不要だと感じている人で
意見が分かれることが多いです。

このコラムでは、実際のところ
「目標設定シートは必要なのか?」
について、考えていきたいと思います。

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人事なら曖昧な期待は捨てよう。「阿吽の呼吸」は自然には生まれない

どんなチームで仕事をしたいか?
と考えたときに、

「阿吽の呼吸で仕事が進められるチーム」

ということをお考えの方も、
きっといらっしゃるのでは、
と思います。

「阿吽の呼吸で仕事」というのは、
私自身もすごく憧れがあるところですが(笑)

実際のところ、これを実現するのは、
ものすごく難しいなと感じます。

というわけで、今日は
「阿吽の呼吸で仕事をするには?」
というお話をしていきたいと思います。

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[Book]人事としても上司としても努力のポイントがつかめる『コーチングのプロが教える超実践型1on1』

1on1は毎月やっているけれど、
どうも手ごたえがない……

という会社や、上司の方も、
きっといらっしゃると思います。

とはいえ、
「手ごたえがない」
というところまではわかっても、
「何を改善すればよいか」までは、
いまいちわからないことも多いもの。

今回は、そんな方向けに、
書籍『コーチングのプロが教える超実践型1on1』
をご紹介します。

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人事制度にどこまで入れてる?目標を“達成したいもの”に変えるために必要なこと

人事制度として、
目標管理(Management by Objective=MBO)
の仕組みを導入している会社は
少なくないように思います。

もしかしたら、その中で、
社員が会社制度の中で設定する「目標」を
「達成しなければいけないノルマ」だと
認識しているケースも、
けっこうあるのではないでしょうか。

とはいえ、今は、
「達成圧力をかけられるノルマ」
というのは、
敬遠されがちなのでは、と思います。

だからこそ、多くの上司は、
会社として提示した目標を

「どうやったら“達成したい”と思ってもらえるか?」

に腐心しているわけです。

この記事では、
仕事として設定する目標を

「ノルマ=強制的にやらされるもの」から
「達成したいもの」に

変えるために必要なことを考えます。

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人事関連のサーベイを120%活用するための3つのポイント

近年、人事関連のサーベイや
アンケート調査を実施する会社が
急速に増えていると感じます。

人事関連のサーベイ、というのは
例えばエンゲージメント調査や
管理職の360度フィードバックのための
社員アンケートなどのことです。

現在は実施していなくても、
「これからやりたいと思っている」
という会社もあることでしょう。

アンケート調査を主体としたサーベイは
実施方法がシンプルで、
職場環境を表す数少ない
「定量的な結果が出るもの」
でもあります。

しかし、だからこそ、
ミスリードにつながったり
社員に不信感を持たれたり……
ということも発生する可能性があります。

そこで今回は、人事分野で、
かつ社内でサーベイ調査を
実施するときに、

気をつけておきたいポイントを
考えていきたいと思います。

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