2025年度は、順次、育児・介護休業法の改正が
実施されますね。
会社で改正内容を反映すべく、
対応していらっしゃる方も
きっといらっしゃると思います。
今回は、改正から見えてくる
「今の」ワークライフバランス支援
について、考えていきたいと思います。
１．制度改革から運用充実フェーズへ
2025年度の法改正の内容を読んでいて私が感じたのは
制度整備の段階、というのは
もうほとんど終わっていて
今は現場マネジメントにおける
意識改革のフェーズにあるんだな
ということでした。
（法改正の内容が知りたい方はこちら）
育児・介護休業法／雇用保険
日本の育児・介護に関する
休業制度や、それに伴う公的給付は
おそらく世界的に見てもとても手厚いです。
そして、ほとんどの企業では
社内制度としても導入が済んでいますし
社内制度として導入されていない会社でも
法律にそって休業し、給付を受けることができます。
少なくともルール上は。
今回の改正は、そうした制度について
「実効性確保のために社員へどう働きかけるべきか」
をある程度明確に提示する内容になっています。
すでに制度利用率が向上している企業には
ちょっと煩わしい部分もあると思いますが
私個人としては、よく考えられているなぁ
と感じました。
２．変わる企業内での両立支援
一方で、企業内での課題も変わってきています。
例えば、これまで、「両立支援」というのは
「家事育児(や介護)をしなければいけない女性が
働き続けるためには何が必要か」
という視点で組み立てられていました。
なので、支援の方向も
・育児休業をとれるようにします
・育児休業をとる間の収入源については国が支援します
・だから退職せずにお休みして、元の職場へ復職しましょう
という方向だったわけです。
これにより、休業を取得し、
復職する方もかなり増えた結果、
現在は「働き続ける前提」での
悩みが多くなってきていると感じます。
働き続ける前提での悩み、というのは、
多くの場合
「どうやったら、仕事の時間は仕事に集中し、
家族といる時間は家族に集中できるのか」
ということ。
男性も女性もです。
そして、ここが一番大事なポイントなのですが、
この
「どうやったら、仕事の時間は仕事に集中し、
家族といる時間は家族に集中できるのか」
という悩みに対する支援は、
仕事を直接見ている現場の上司が
一手に担っているんです。
どんな環境・どんなかかわり方・どんな助言をすれば
就業中、仕事に集中できるか
就業時間以外に、仕事のことを考えさせずに済むか
これって、現場マネジメントの一部ですからね。
３．変わる現場マネージャーの責任範囲
まとめると、これまで「両立支援」というのは、
国の施策にある程度追従しながら、
人事が「制度」を整備し
「施策」を展開するものでした。
それが、現場上司が
「日々の部下マネジメント」の範囲でやること
に変わってきている。
ところが、です。
現場上司で、実際に
これができているのはほんの一部です。
なぜなら、今まで、
そうしたマネジメントの仕方を
学んできていないから。
経験がないから。
これからリーダーを目指す方や、
今現在、管理職として活躍中の方、
そして、リーダー・管理職育成に携わっている方は
“今の管理職に求められていることは、
ひと世代前の人たちとは異なる”
と、肌で感じている部分があると思います。
おそらく、その「異なる」と感じる部分の多くは
こうした
コミュニケーション・育成に関する
責任範囲が変わってきている
という部分ではないでしょうか。
４．「上司ー部下の関係性」が今後の支援のカギ
この投稿を読んでいる方は、
部下の立場の方
上司の立場の方
人事の立場の方
それぞれいらっしゃると思います。
ご自身の立場から見て、
上司ー部下の間で
どのような関係が築ければ
あるいはどのような
場や時間を持てれば
「どうやったら、仕事の時間は仕事に集中し、
家族といる時間は家族に集中できるのか」
という話をすることができそうでしょうか。
その関係を築くために、何が必要そうでしょうか。
今、ワークライフバランス支援で
現場管理職に求められているのは
上司ー部下でこうした話ができる
関係性を築くことです。
答えは職場ごとに異なると思いますので、
ご自身のワークライフバランス実現のためにも
部下や社員の成長のためにも
ぜひ周囲の方ともお話しながら、
これから取り組むことを
見つけていっていただければと思います。
サポートが必要な方は、
講座やセッションでお待ちしていますね。
