人事担当者のための「ハラスメント対応 3つの基本」

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人事担当者として仕事をしていると
ハラスメントの相談を受ける機会が
きっとあると思います。

ただ、相談を受けた経験が少ないと
相談を受けるときに、どのように対応してよいか
迷う部分もあるかと思います。

今日は、そんな方が
覚えておくとよい「ハラスメント対応の基本」
をお伝えしますね。

ハラスメントとは?

まず最初に押さえておきたいのは、
各ハラスメントの特色についてです。

ハラスメントというのは、

「社会通念を大きく逸脱した行動で、受けた人が傷つくもの」

と考えてください。

近年、認知が進んだものとしては

 パワーハラスメント(外部リンク:あかるい職場応援団)
 セクシュアルハラスメント(外部リンク:セクハラ110番)
 モラルハラスメント(外部リンク:Allabout)

の3つがありますね。

例えば、パワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすもの

あかるい職場応援団 ハラスメントの定義 より

 を指します。

上司から部下、などは
想像がつきやすいと思いますが、

そのほかにも

「専門家から非専門家」
「経験者から未経験者」

といった、
なんらかの優劣がある関係を
ベースに発生します。

「自分は、直属の部下がいないから大丈夫」
「あの人は、優しい上司だから大丈夫」

とはいかないのが、パワハラの難しいところです。

はたから見て、まったく関わりが
ないような人同士の間でも、
発生することがあります。

セクシュアル・ハラスメント
モラル・ハラスメント

についても、それぞれ定義がありますので
それぞれ、確認しておくとよいと思います。

ハラスメントの相談を受けたら

ハラスメントの相談を受けたら、
あなたがすることは、基本的に3つあります。

1.否定せずに話を聞く

まず最初にすることは「否定せずに話を聞く」ということです。
そして、これが一番大事です。

なぜかというと、私たちはまず
相談してくれた方と
信頼関係を築く必要があるからです。

ハラスメントを受けている、
あるいは受けているかもしれない、

というのは、非常にデリケートな話題です。

相談する側も、

「自分が会社の中で立場が悪くなるかも…」
「誹謗中傷だと思われたらどうしよう…」

など、不安の中で、打ち明けてくれることも多いです。

その中で、あなたが

「いや、そんなはずはない」
「それは勘違いだ」

というスタンスで話を聞いてしまうと、

相談者に、

「この人は話を聞いてくれない」

と思われてしまいます。

そうなってしまうと、きっと、
2回目以降の相談が来ることはないでしょう。

が、本当にもしハラスメントだったり、

ハラスメントではないにしても、
本人が苦しんでいたら、どうなるのか?

その社員が
公的相談機関に駆け込んだり、
法的訴えを起こすかもしれません。

そうなると、会社の社会的信用が損なわれることになります。

また、メンタル疾患に罹患して、
会社を長期に休職することになるかもしれません。

社員が体調を崩して
長期にお休みするということは
ご本人にとって大きな苦しみになるとともに、
会社にとっても大きな損失です。

また、

「体調を崩すまで、会社は何もしてくれなかった……」

とその社員が感じたら、
社員と会社との信頼関係も
損なわれることになるでしょう。

そして、相談を受けたあなたが、個人的に、
「もっと話を聞いてあげればよかった……」
と落ち込むことも、あるかもしれません。

だからこそ、「否定せずに聞く」を意識して、
まず最初に、相談者との信頼関係を
築いていきましょう。

信頼関係が築ければ、
もしハラスメントではなかったとしても
相談してくれた方の心が
軽くなるかもしれないですしね。

2.記録を取ってもらう

信頼関係を築きながら話を聞く、
ということは、とても大事です。

ただ、これは

「共感しましょう」
「相手を肯定しましょう」

ということではありません。

これ、すごく大事なポイントです。

この時点で
共感と肯定は必要ありません

「あなたは悪くない」等は言ってはいけません。
火種が、かえって大きくなります。

ハラスメント対応で大事なのは、

あなたは、基本的に、
中立の立場で話を聞く必要がある
ということです。

実際に、ハラスメントが存在したのかどうか、は
話を聞くのとは別に、客観的証拠に基づいて、
確認する必要があるんです。

そのために必要なのは、
相談者に記録を作成してもらうことです。

いつ、どこで、どんな風に何を言われたか……という記録です

厚生労働省が公開している
記録票をリンクしておきますので、
参考にしてみてください。

 厚生労働省:パワハラ相談記録票

記録を取ってもらう内容は、

・いつ
・誰から(加害者)
・どのような発言、振舞いがあったか(場所・状況・具体的な発言)
・目撃者の有無(目撃者がいる場合は所属と氏名)

が基本です。

相談者から記録の提供があったら、
速やかに人事の責任者へ相談しましょう。

3.心身の健康状態の確認

もう一つ、相談を受けた時点で、
必ず確認しておきたいのが
相談者の心身の健康状態です。

なぜかというと、

ハラスメントの初期の段階で相談してくれる、
ということは、実は、あまり多くはないのですよね……

実際には、相談を受ける時点で、
相談者は、心身共に
かなり、参ってしまっていることも多いんです。

なにしろ、各種調査で
「職場ストレスの原因は、ほとんど人間関係」
と言われているくらいですから、

ハラスメントがある環境下では、
あっという間に消耗してしまう……
というのは、きっと、簡単に想像できるのでは
と思います。

(なお、パワハラで心身がボロボロ、
 ということもありますが、
 逆に、心身が参ってしまっているから、
 ちょっとしたことがパワハラに感じられる、
 ということもありますので、ここは注意が必要です)

なので、必ず健康状態を確認し、必要に応じて、
病院の受診や、カウンセラーとの面談を促す、
という配慮が必要になってきます。

迅速な対応のポイント

ハラスメント相談に、
迅速に対応するためのポイントは、
なんといっても

対応者自身が、
何をどこまですればよいか
知っているかどうか

ということです。

どこまで自分で話を聞き、
どこからカウンセラーにつなぐか?

どこまで自分で調査し、
どこから人事責任者に渡すか?

1人で対応しない、というのは
特にハラスメント対応の経験が
少ない方の場合は、とても大事です。

配慮すべき事項も多いので、
出来る限り、早い段階で
ベテランの人事担当者や責任者に
相談するのが良いと思います。

ハラスメントの対応がしっかりと進むかどうかは
一番最初に相談を受ける担当者が

どれだけ相手の話を聞けたか?
迅速に責任者にエスカレーションできたか?

が鍵になることも、とても多いです。

対応の質を上げるために
もっと具体的に
「否定せずに話を聞く方法」や
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