1on1

管理職に興味があるけど、
大変そうで興味があると言い出せない

1on1になんとなく違和感がある

仕事が苦しいけど、
どうして苦しいのかイマイチはっきりしない……

等々、

真面目に仕事をしているからこそ
足踏みしてしまったり、
モヤモヤしてしまったりすること
きっとあると思います。

私自身も、そうしたモヤモヤを
通ってきた身ですので、
お気持ちはすごくわかります。

そして、だからこそ
最近実感しているのですが、

こういうモヤモヤがあるときって、
無意識の思い込みが原因であること、
とても多いんですよね。

そして、その中でもおそらく最も多いのが、

「自分で勝手に理想像を作って、
　その“理想の姿”になれないと
　勝手に失望しているケース」

です。

1on1をこれから始める方、
あるいは
1on1を既にやっているけれども、
上手くいっていないなと感じている方、
きっといらっしゃると思います。

そもそもどんな準備をしたらいい？
1on1時間内に意識することは？
振り返りってどうやったらいい？
もっと質を上げて行くために意識することは？
人事として、現場の管理職をどうサポートする？

そんな方のために、
これまでに掲載した
「1on1を見直すときのポイント」
に関する記事をまとめました。

ご自身の1on1を考えるときの
ヒントにしていただければと思います。

人材育成・部下育成に
携わっている方の中には、

「いろいろと指導を
　試みているのに、
　社員が成長しない……」

という悩みをお持ちの方も
いらっしゃるのではないでしょうか。

実は、こうした
“のれんに腕押し”状態に
なっている場合、
サポートしているポイントが
若干ズレていることが多いです。

今日は、
「指導が上手く響いていないな……」
と感じるときに意識してみてほしい
2つのステップを
シェアしたいと思います。

1on1は毎月やっているけれど、
どうも手ごたえがない……

という会社や、上司の方も、
きっといらっしゃると思います。

とはいえ、
「手ごたえがない」
というところまではわかっても、
「何を改善すればよいか」までは、
いまいちわからないことも多いもの。

今回は、そんな方向けに、
書籍『コーチングのプロが教える超実践型1on1』
をご紹介します。

人事制度として、
目標管理（Management by Objective＝MBO）
の仕組みを導入している会社は
少なくないように思います。

もしかしたら、その中で、
社員が会社制度の中で設定する「目標」を
「達成しなければいけないノルマ」だと
認識しているケースも、
けっこうあるのではないでしょうか。

とはいえ、今は、
「達成圧力をかけられるノルマ」
というのは、
敬遠されがちなのでは、と思います。

だからこそ、多くの上司は、
会社として提示した目標を

「どうやったら“達成したい”と思ってもらえるか？」

に腐心しているわけです。

この記事では、
仕事として設定する目標を

「ノルマ＝強制的にやらされるもの」から
「達成したいもの」に

変えるために必要なことを考えます。

近年多くの会社で導入されている1on1。

だからこそ、人事担当者の方が
気にし始めているのが
「1on1が苦手な管理職」
の存在ではと思います。

「1on1って、そもそも何を話せばいいの？」
「やってるけど、手応えがない」

という方から、

「ご本人は上手くやっていると
　思っているようだけど
　部下からはどうも評判が悪い」

というケースまで。
本当にいろんなパターンがありますよね……

そんな中でも、今回は
「1on1で話を”聞く”のがストレス」
というケースについて、取り上げたいと思います。

人事の方で、

「どうやったら、組織として
　より高い成果を
　上げられるようになるか？」

「どんな組織風土を醸成すれば
　社員がイキイキ、のびのびと
　活躍できるのだろうか？」

ということを考え
施策を実行している立場の方も
きっといらっしゃると思います。

（ちなみに、こうした活動を
　「組織開発」といいます）

その中で、多くの場合に
鍵になるのが
「上司と部下の関係性」
です。

組織、という言葉から
集団をイメージされる方も
いると思いますし

「チームビルディング」という視点で
捉える方もいると思います。

それも、もちろん正しいのですが
人と人との基本的な関係性は
「1対1のパートナーシップ」です。

なので、「1対1」の関係性を
より良いものにしていけるかどうかが

実は、組織の質を
より良いものにしていけるかどうかの
基礎になるんです。

そして、今や、
上司と部下の
1対1の関係性の
核となっているのが

そう、「1on1※」です。
※上司と部下が1対1で実施するミーティング

ただ、1on1を実施していれば
必ず、上司部下の関係性が
良くなるかというと、
そうではありません。

というわけで、今回は
上司と部下の
パートナーシップ構築上
残念な1on1ってどんなもの？

という点から
考えていきたいと思います。

1on1の場が
残念なものになってしまう
理由は、主に2つあります。

人材育成やチームマネジメントにおいて「1on1」が効果が高い、といわれるようになって数年が経ちました。1on1というのは、簡単に言うと、上司と部下が、定期的に、１対１での会話の場を持つことです。私はずっと人事の仕事をしていますが、他社の方とお話していて、ここ数年で、導入した、導入するつもり、とお聞きする機会も格段に増えました。また、制度としては導入していなくても、自ら部下との1on1を実施している、という管理職の方のお話も、よくお聞きします。

一方で、1on1を実施しても、「なんとなくおしゃべりをしておわってしまう」「部下が話をしてくれない」「部下の成長に繋がっていない気がする」など、やってみたからこそ得られた課題と格闘されている方も多いようです。

そこで、今回は「1on1を価値ある時間に変える３つの力」について、一緒に考えてみたいと思います。
私自身が、人事やコーチとしての経験も踏まえて考える「1on1を価値ある時間に変える３つの力」は、次の３つです。

１．一人ひとりとの「関わり方のビジョン」を明確にする力
２．相手に興味を持つ力
３．聞く力

それでは、ひとつひとう見ていきたいと思います。