「人脈を広げたい」と、
異業種交流会への参加を検討している
人事担当者の方、
きっといらっしゃると思います。

実は私も、以前、
同じように考えて
頻繁に交流会に参加していたのですが、笑

正直なところ、
実際に参加してみて感じたのは
「異業種交流会を活用するのって、結構難しいな」
ということでした。

当時は、月1回以上
なんらかの場に参加し
少なくとも100人以上の方にお会いして
名刺交換などをしましたが

そこから３年程度
交流が続いた方は10名程度

今までつながっているのは
2名ほどです……

というわけで、
今回は、私が異業種交流会に
参加するときに

「失敗したなー！」
と思った、3つのポイントを
シェアしたいと思います。

ちなみに、先にお伝えしておくと
異業種交流会では人事の方とは
ほとんどお会いしなかったです。

「メンタルが弱っている社員とどう接すればいいですか？」

これは、よくご相談がある内容の一つです。

メンタルが弱っている、といっても
その原因は

・脳機能上の事情
・他の病気や治療の影響
・心理的負荷、ストレスによるもの

など様々なので、

顕著に様子が変化した場合は
産業医やカウンセラーに繋いだり
病院の受診を勧めるなどしていただくのが
基本も対応になるかと思います。

が、そこまでではないときは
様子を見つつ、
職場での対応を考えたい、

とお感じになる方も
きっといらっしゃるでしょう。

こうした場合に、職場で上司や
人事ができるのは
人間関係や、仕事における
心理的な負荷を下げることかと思います。

近年普及してきている言葉を使うなら
「心理的安全性の高い職場にする」
ということですね。

今日は、心理的安全性の高い
職場を作るための対応について

選択肢の一つとして
絵本『鏡の中のぼく』を使って
考える形をご紹介したいと思います。

会社としての売上や利益、
といったもののほかに
個人の成果評価を
している会社もあると思いますが

この「個人の成果評価」が
苦手、という方
きっといらっしゃると思います。

人事担当者は、多くの場合
評価制度を運営する側ではありますが、

一方で、人事の仕事は
半期や単年では
成果が見えにくいものが多いので、

「自分や部下の成果評価については
　どうしたらいいかわからない……」

「この評価の仕方でいいのか自信がない……」

というお話も
実はよくお聞きします。

ただ、そうはいっても、
評価すること自体を
やめることはできないのでは。

というわけで、今回は、
長期での取り組みに携わっている方が
「成果を言語化する２つのコツ」について
見ていきたいと思います。

社員の強みを見つけたいけれど
どこをどう見たら
見つかるのかがわからない

そんな方、
いらっしゃるんじゃないでしょうか。

特に、新入社員や
若手の強みを見つけ出すのは、
具体的な実績がない状態ですから
難しいですよね。

今日は、そんな方に向けて
私が実践している
「強みの見つけ方」を
3つシェアしたいと思います。

これから社員を見ていくにあたって
参考になれば幸いです。

「これからのキャリア、どうしたらいいんだろう」
と感じること、ないですか？

人事担当者は、多くの場合
社員のキャリア構築を支援する立場であり
社員のキャリアについては
日常的に考えている人も多いと思います。

一方で、自分について考えるのは
無意識に後回しにしてしまうことも、しばしば。

いったん後回しにしてしまうと
あらためて、自分のキャリアについて考えるには
すごくエネルギーが必要になりますし

だからこそ、他の人と話をするのも
ちょっと気後れしたりしてしまう……
ということにもなっているかもしれません。

今回は、そんな人事担当者の方が
ご自身のキャリア・マネジメントのために
まず考えておきたいことを
見ていきたいと思います。

人事だからこそ看過できない社員の不満。

それは、

「この評価制度はよくない」
「人事制度に納得できない」

というものではないでしょうか。

社員から、人事制度に関する
不満を聞いた時、って
どうしたらいいのでしょうか？

今日は、
「社員から人事制度に関する不満を聞いた時」
に考えてみたい問いを
３つ、ご紹介したいと思います。

近年、動画学習サービスが
爆発的に増えました。

今まで、社内研修を中心としていた
研修会社も、
次々と、動画配信サービスを
展開していますね。

導入を検討していらっしゃる
会社もあると思うのですが、

実は、動画学習サービスの活用は
結構難しいなと、個人的には感じています。

というわけで、今日は
自分自身の利用経験も踏まえて
動画学習サービスの導入を検討するときに

考えておく必要があるポイントを
シェアしますね。

近年話題にのぼるようになった
「エンゲージメント」という概念。

大手企業を中心に
エンゲージメント調査をやる会社が
増えてきたり

その調査の結果が
会社によっては

有価証券報告書に
人的資本に関する報告の一つとして
掲載されるようになったりして

今、非常に注目が高まっている
ものの一つでもあると思います。

エンゲージメントに影響する、
と言われる要素は
結構たくさんあり、

多くの会社で、
多数の施策が展開されていて

担当の人事担当者には
頭が下がる想いです。

が、一方で。
「エンゲージメントって、結局、何なのか？」
を明確に答えられるかというと

そうではない人も
けっこういるように感じます。

中には、フワッと「やる気の指標」だと
捉えている人も。笑

というわけで、今回は
「エンゲージメント」について
考えていきたいと思います。

日々、コーチングセッションなどで
お話をお伺いしていると

人材育成を意識されている会社や
マネージャーの方は
本当に多いのだなぁ、と強く感じます。

そして、その真剣さに
いつも心打たれます。

とはいえ、一方で

人事として「人材育成」を考える時
よく聞くのは

「結局、会社や上司がどれだけ努力しても
　やる気がある人しか成長しないよね……」

というお話です。

うーん、確かに、これもわかる……

じゃあ、やる気を出させるには
どうしたら良いのか？

という話になるわけですが

これが一番ハードルが高いよなぁ、
とも思うわけです。