人材育成・部下育成に
携わっている方の中には、
「いろいろと指導を
試みているのに、
社員が成長しない……」
という悩みをお持ちの方も
いらっしゃるのではないでしょうか。
実は、こうした
“のれんに腕押し”状態に
なっている場合、
サポートしているポイントが
若干ズレていることが多いです。
今日は、
「指導が上手く響いていないな……」
と感じるときに意識してみてほしい
2つのステップを
シェアしたいと思います。
人事として知っておきたい「社員が成長するための2つのステップ」
必要？不要？成果につながる目標設定シートの捉え方
人事評価の参考資料として、
年初に「目標設定シート」を
各個人が作成することになっている会社の方、
きっといらっしゃると思います。
この目標設定シート、
「必要か、不要か」と問われると
実は必要だと感じている人と、
不要だと感じている人で
意見が分かれることが多いです。
このコラムでは、実際のところ
「目標設定シートは必要なのか？」
について、考えていきたいと思います。
人事なら曖昧な期待は捨てよう。「阿吽の呼吸」は自然には生まれない
どんなチームで仕事をしたいか？
と考えたときに、
「阿吽の呼吸で仕事が進められるチーム」
ということをお考えの方も、
きっといらっしゃるのでは、
と思います。
「阿吽の呼吸で仕事」というのは、
私自身もすごく憧れがあるところですが(笑)
実際のところ、これを実現するのは、
ものすごく難しいなと感じます。
というわけで、今日は
「阿吽の呼吸で仕事をするには？」
というお話をしていきたいと思います。
繁忙期にこそチェック！人事として話を聞くなら「つらい」の原因を混ぜないようにしよう
仕事が忙しくなったり、
逆にプライベートが
忙しくなったりすると
「仕事が忙しいから〇〇できない」
「（ライフイベント）で
忙しいから□□できない」
と、つい言ってしまうこと
あると思います。
人事の方であれば、
自分自身のことの他に
社員からのこうした相談にのることも
きっとあるのではないでしょうか。
コンプライアンスの課題の半分は人事の課題
コンプライアンス、というと、
以前は、直訳の
『法令順守』からスタートして
「いかに法律を踏み外さずに企業活動をするか」
ということが重要視されて
いたように思います。
コンプライアンス研修、というと
弁護士などの法律家の方が
「どんな行動ならOKで、どんな行動ならNGか」
「NGな行動をとらないために、どんな制度が必要か」
ということをお話するものも多いです。
こうした「法令遵守」も
もちろん、今でも大事なのですが
（というか、さらに大事になっている）
ただ、最近は、
カウンセラーやコーチが
コンプライアンス研修を担当する形に
変わってきているのだそうです。
「あれ、これって大丈夫かな？」
と感じた時に、
その違和感を”気軽に共有できる”ために
お互いの価値観を理解し、
受け入れることができる
そのための信頼関係や、
安心感のある関係性を
社内で築いておくことが
より重視されるように
なってきたのだそうです。
その背景としては、ここ数年で、
コンプライアンスの言葉の
意味するところが
ぐっと広がってきていることがあります。
引っ張るだけのリーダーの時代はもう終わり！これから必要な“メンバーを置き去りにしない”リーダーシップとは
「リーダーシップがある」というと、
全てを適切に判断し、指示し、
みんなを引っ張っていく
というリーダーシップのスタイルを
想像する人は、まだまだ多いです。
この認識は、
けっして間違ってはいないですし、
実際に引っ張っていくタイプのリーダーで
成功している人も少なからずいます。
ただ、実際に自分がリーダーになると、
それだけで、“チームとして”
全力を尽くせるか、というと、
そうでないことも多いものです。
実は、
「引っ張っていくタイプのリーダーシップ」
には、苦手なことがあります。
それは、自分自身が先頭を走るがゆえに、
遅れがちになってしまう人の
フォローが手薄になるということ。
全力疾走できる人ばかりのチームなら、
とても良い成果を出せると思いますが
現実には、全力で走れる人もいれば、
今はがんばれない、という状態の人もいる、
凸凹のあるチームを
マネジメントしなければならないことが
ほとんどです。
「引っ張る」ことばかりを考えていると、
こうした、がんばれない状態の人を、
置き去りにしてしまう可能性があります。
逆に、がんばれない状態の人を
活かすことができれば、
チーム全体の力は
飛躍的に上がることでしょう。
今回は、こうした
「がんばれない人」を
置き去りにしない
リーダーシップの形について、
考えてみたいと思います。
[Book]人事としても上司としても努力のポイントがつかめる『コーチングのプロが教える超実践型1on1』
1on1は毎月やっているけれど、
どうも手ごたえがない……
という会社や、上司の方も、
きっといらっしゃると思います。
とはいえ、
「手ごたえがない」
というところまではわかっても、
「何を改善すればよいか」までは、
いまいちわからないことも多いもの。
今回は、そんな方向けに、
書籍『コーチングのプロが教える超実践型1on1』
をご紹介します。
人事制度にどこまで入れてる？目標を“達成したいもの”に変えるために必要なこと
人事制度として、
目標管理（Management by Objective＝MBO）
の仕組みを導入している会社は
少なくないように思います。
もしかしたら、その中で、
社員が会社制度の中で設定する「目標」を
「達成しなければいけないノルマ」だと
認識しているケースも、
けっこうあるのではないでしょうか。
とはいえ、今は、
「達成圧力をかけられるノルマ」
というのは、
敬遠されがちなのでは、と思います。
だからこそ、多くの上司は、
会社として提示した目標を
「どうやったら“達成したい”と思ってもらえるか？」
に腐心しているわけです。
この記事では、
仕事として設定する目標を
「ノルマ＝強制的にやらされるもの」から
「達成したいもの」に
変えるために必要なことを考えます。
続きを読む[Book]人事担当者が身に着けておきたいキャリアコーチングの基本がここに。『迷ったら、自分を好きでいられるほうを選べばいい』
人事として、
社員のキャリア相談に
乗った経験がある方も、
きっと多いのではないでしょうか？
私も、同期や、
仕事でちょっとしたやり取りのある方から
等々、
「ちょっっと聞いてほしいんだけど……」
と声をかけられることもままあります。
話を聞くこと自体が億劫だ、
という方は、
少ないかもしれないですが、
とはいえ、
お互いの立場や会社の仕組み、
相談者の状況上、
明確にアドバイスできない
ケースも多いですから、
どんな視点から話を聞いたらいいのか？
については
迷うところがある方も
きっといらっしゃるかと思います。
今回は、そんな人事の方にとって
参考となる本をご紹介したいと思います。
多忙な人事担当者の方へ。質高く行動できる時間を作るタイムマネジメント3STEP
私が新人として
人事の仕事をし始めたころと
比較すると、
今は、人事の仕事の量が
本当に増えています。
新人当時は、私が一人で
対応していたことも、
今ではそれぞれ2人、3人……といった
チームで対応する形になってきています。
それだけ、求められる量が
増えているということです。
ちょっと考えただけでも、
就労時間管理の厳格化や
エンゲージメント施策の導入、
シニア人材の本格的な活用など、
直近10年ほどで
新たに対応が必要となったことが
すぐにいくつも思いつきますね。
とはいえ、
会社規模、事業規模が変わらなければ、
人事の担当者が増員になることは
ほとんどないのでは、と思います。
そのため、一人で多数の業務を抱え、
「最近、ひとつ一つの仕事が
おざなりになっているな……」
という方も、きっと
いらっしゃるのではないでしょうか。
そこで、今回は、
そんな多忙な方でも、
質の高い仕事をするための
時間をつくる
「タイムマネジメント」
の話をしたいと思います。
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