コーチング研修を導入したいけれど、イマイチ効果が出るかわからない。
あるいは、研修をしているけれど、効果が上がっている気がしない……
そう感じている経営者・人事の方、きっといらっしゃるのではないでしょうか。
コーチング研修や、コーチングをベースにした1on1は、はっきりと効果が出るまでに時間がかかったり、何をもって「効果があった」とみなすかが曖昧だったりすることも多いです。
そのため、導入や、継続実施にあたり、こうしたモヤモヤを抱えている人事の方も、多いように感じます。
私はこれまで、人事として20年近く、そしてコーチとしても10年近く、社内外のコーチングの導入状況の移り変わりと接して来ました。
今回は、これまで私が見てきたことをもとに、コーチング研修を導入・継続実施するにあたって、押さえておく必要があるな、と感じている3つのポイントをご紹介したいと思います。
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日本企業は、「現場力」がある、
ということがよく言われます。
「現場力」というのは、簡単に言うなら
様々なアイディアを思いつき、
さらにはそれを実現へとつなげる力が
現場ではたらく社員にあること
という感じでしょうか。
製造に携わっている社員
営業に携わっている社員 等
手と足を動かしている一般の社員が、
知識や技術を持っており
それをしっかり活かしきれている。
そんな会社を評して、
「現場力」がある、と
言われることが多い印象です。
この「現場力」を
企業の基礎であると位置づけ、
強化しよう、と
多くの会社が長年取り組んでいます。
ただ、上手くいっていないケースも
多く聞きます。
その理由のひとつとして挙げられるのが、
「現場力」は、様々な要素が
絡み合ってできあがっていることが多い
ということです。
そのため、ピンポイントで
ここに投資、ということが非常にしにくい。
例えば、製造現場において、
技術力は現場力を支えるもののひとつです。
ですが、だからといって、
技術レベルが高い社員を集めても、
直ちに「現場力の高い部署」として
機能するかというと、難しいでしょう。
なぜかというと、そこには重要な視点が
欠けているからです。
この記事では、そんな、
「現場力」を語る上で
見落とされやすい重要な視点
について、一緒に考えていきたいと思います。
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「たくさん失敗することで成長につながる」
というお話、きっと誰もが
一度は聞いたことがあると思います。
確かに
「失敗から学んで、次の行動に
その学びを反映させられる人」
の成長が早い傾向にはあると思います。
そのため、中には
「たとえ失敗しそうであっても、
あえて部下の行動を見守って、
そのまま失敗させる」
のがよい、と考えている人も、
少なからずいるようです。
とはいえ、実際に
部下を指導していると、
「絶対に失敗させられない場面」
も多くあるのではないでしょうか。
例えば、失敗することで
大きな損失が出るようなケースや、
命に関わるケース
法律違反が発生するようなケースは、
安易に「失敗から学ばせる」
というわけにはいかないと思います。
今日は、そうした
「失敗させられない場面」で、
上司やリーダーができることについて、
2つご紹介したいと思います。
人事として、1on1の仕組みを
新たに導入しようとしている方も
多いと思います。
ただ、導入を進めようとしたときに
「1on1は上司部下のコミュニケーションを補完するもの」
「だからコミュニケーションがとれていれば1on1は不要」
という意見に出会うことも、
少なくありません。
この意見、
非常に感覚的なものだと思うのですが、
それだけに、人事として
「それでも1on1が必要」だと伝えていくのが、
とても難しいなと感じます。
というわけで、
1on1導入・定着を推進する端緒として、
今日は
「コミュニケーションがとれていれば1on1はいらない」は本当か？
ということを考えていきたいと思います。
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管理職に興味があるけど、
大変そうで興味があると言い出せない
1on1になんとなく違和感がある
仕事が苦しいけど、
どうして苦しいのかイマイチはっきりしない……
等々、
真面目に仕事をしているからこそ
足踏みしてしまったり、
モヤモヤしてしまったりすること
きっとあると思います。
私自身も、そうしたモヤモヤを
通ってきた身ですので、
お気持ちはすごくわかります。
そして、だからこそ
最近実感しているのですが、
こういうモヤモヤがあるときって、
無意識の思い込みが原因であること、
とても多いんですよね。
そして、その中でもおそらく最も多いのが、
「自分で勝手に理想像を作って、
その“理想の姿”になれないと
勝手に失望しているケース」
です。
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1on1をこれから始める方、
あるいは
1on1を既にやっているけれども、
上手くいっていないなと感じている方、
きっといらっしゃると思います。
そもそもどんな準備をしたらいい？
1on1時間内に意識することは？
振り返りってどうやったらいい？
もっと質を上げて行くために意識することは？
人事として、現場の管理職をどうサポートする？
そんな方のために、
これまでに掲載した
「1on1を見直すときのポイント」
に関する記事をまとめました。
ご自身の1on1を考えるときの
ヒントにしていただければと思います。
人材育成・部下育成に
携わっている方の中には、
「いろいろと指導を
試みているのに、
社員が成長しない……」
という悩みをお持ちの方も
いらっしゃるのではないでしょうか。
実は、こうした
“のれんに腕押し”状態に
なっている場合、
サポートしているポイントが
若干ズレていることが多いです。
今日は、
「指導が上手く響いていないな……」
と感じるときに意識してみてほしい
2つのステップを
シェアしたいと思います。
「リーダーシップがある」というと、
全てを適切に判断し、指示し、
みんなを引っ張っていく
というリーダーシップのスタイルを
想像する人は、まだまだ多いです。
この認識は、
けっして間違ってはいないですし、
実際に引っ張っていくタイプのリーダーで
成功している人も少なからずいます。
ただ、実際に自分がリーダーになると、
それだけで、“チームとして”
全力を尽くせるか、というと、
そうでないことも多いものです。
実は、
「引っ張っていくタイプのリーダーシップ」
には、苦手なことがあります。
それは、自分自身が先頭を走るがゆえに、
遅れがちになってしまう人の
フォローが手薄になるということ。
全力疾走できる人ばかりのチームなら、
とても良い成果を出せると思いますが
現実には、全力で走れる人もいれば、
今はがんばれない、という状態の人もいる、
凸凹のあるチームを
マネジメントしなければならないことが
ほとんどです。
「引っ張る」ことばかりを考えていると、
こうした、がんばれない状態の人を、
置き去りにしてしまう可能性があります。
逆に、がんばれない状態の人を
活かすことができれば、
チーム全体の力は
飛躍的に上がることでしょう。
今回は、こうした
「がんばれない人」を
置き去りにしない
リーダーシップの形について、
考えてみたいと思います。
1on1は毎月やっているけれど、
どうも手ごたえがない……
という会社や、上司の方も、
きっといらっしゃると思います。
とはいえ、
「手ごたえがない」
というところまではわかっても、
「何を改善すればよいか」までは、
いまいちわからないことも多いもの。
今回は、そんな方向けに、
書籍『コーチングのプロが教える超実践型1on1』
をご紹介します。
人事制度として、
目標管理（Management by Objective＝MBO）
の仕組みを導入している会社は
少なくないように思います。
もしかしたら、その中で、
社員が会社制度の中で設定する「目標」を
「達成しなければいけないノルマ」だと
認識しているケースも、
けっこうあるのではないでしょうか。
とはいえ、今は、
「達成圧力をかけられるノルマ」
というのは、
敬遠されがちなのでは、と思います。
だからこそ、多くの上司は、
会社として提示した目標を
「どうやったら“達成したい”と思ってもらえるか？」
に腐心しているわけです。
この記事では、
仕事として設定する目標を
「ノルマ＝強制的にやらされるもの」から
「達成したいもの」に
変えるために必要なことを考えます。
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