人事としてどうサポートする？「上司と部下のパートナーシップ構築」にならない残念な1on1

人事の方で、

「どうやったら、組織として
　より高い成果を
　上げられるようになるか？」

「どんな組織風土を醸成すれば
　社員がイキイキ、のびのびと
　活躍できるのだろうか？」

ということを考え
施策を実行している立場の方も
きっといらっしゃると思います。

（ちなみに、こうした活動を
　「組織開発」といいます）

その中で、多くの場合に
鍵になるのが
「上司と部下の関係性」
です。

組織、という言葉から
集団をイメージされる方も
いると思いますし

「チームビルディング」という視点で
捉える方もいると思います。

それも、もちろん正しいのですが
人と人との基本的な関係性は
「1対1のパートナーシップ」です。

なので、「1対1」の関係性を
より良いものにしていけるかどうかが

実は、組織の質を
より良いものにしていけるかどうかの
基礎になるんです。

そして、今や、
上司と部下の
1対1の関係性の
核となっているのが

そう、「1on1※」です。
※上司と部下が1対1で実施するミーティング

ただ、1on1を実施していれば
必ず、上司部下の関係性が
良くなるかというと、
そうではありません。

というわけで、今回は
上司と部下の
パートナーシップ構築上
残念な1on1ってどんなもの？

という点から
考えていきたいと思います。

1on1の場が
残念なものになってしまう
理由は、主に2つあります。

理由１：上司の決めつけが強すぎるケース

よくあるのが、
1on1をする側の上司の
決めつけが多すぎて

実は部下の話を
ほとんど聞けていない、
というケース。

例えば、よくお聞きするのが

子どもが熱を出しがちで
頻繁にお休みをとる
男性社員に対して

「奥さん何やってるの？」

などと言ってしまうケースです。

お子さんの対応に関する分担は
家庭によって本当に様々で
すでに相談をしつくした結果
社員自身が対応しているケースも
今では多くあります。

そこに、自分の価値観をベースに
安易に口を出してしまうと
上司に悪気がなくとも
相手に不信感を持たれてしまいます。

こうした、今まで身に着けてきた
価値観に基づく部分は
自力で気づいていくのが
とても難しいので、

研修や社外コーチング等を
受けてもらうことを通して
改善していきたい部分です。

理由２：1on1の実施が定期ではない

もう一つ、よくあるケースが
「1on1の実施が定期ではない」
ということ。

「日頃から
　よくコミュニケーションとってるから
　何かあった時だけ
　1on1をすればいいよね」

という上司の方も
それなりにいます。

が、不定期な1on1とする場合
部下から「1on1をやってほしい」と
言ってもらえることは多くない、
というのが実情です。

つまり、

「上司から言いたいことがあるときだけ
　部下を1on1に誘う」

という形に陥りがちになる。

もちろん、これは、職場の状況にもよります。

ただ、1on1を不定期でよいとしている会社は、

「上司が、自分にとって都合がいい時だけ、
　部下と話をしたがる」

という状況になっている可能性がある、
と理解しておく必要があります。

そうなると、
部下の受け取り方は

「1on1をやろう」
＝「あ、なんか用事あるんだろうな」
＝「あ、なんかお小言いわれるのかな」

になる可能性がとても高い。

そして、その前提で
1on1に参加してくる部下は
優秀な人ほど

自分がしたい話よりも
上司がしたい話を優先する

傾向になりがちです。

その状態で、上司と部下の
信頼関係が深まるか？

というと、
ちょっと疑問符が付くように思います。

1on1の機会がむしろマイナスになっていないか

1on1を実施する目的は
会社によってさまざまです。

ただ、少なくとも
上司と部下の関係が
損なわれることを
良しとはしないと思いますし

「上司が部下の話をよく聞く」
場にしたい、ということは
ある程度共通しているのでは、
と思います。

そう考えると、
今日ご紹介したようなことが
発生している1on1は

せっかくの機会が
マイナスに働いているという意味で
とても残念な状況だと
言えるのではないかと思います。

1on1が
「上司と部下のパートナーシップ」
を育てていく機会になっているか。

もし、上記のような
残念な状態になっているなら
人事として、
どうサポートしていけばいいのか。

ちょっと漫然と1on1制度を
運用していたな……

と感じた方は、
ぜひ、考えてみてくださいね。

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