人事として、
社員のキャリア相談に
乗った経験がある方も、
きっと多いのではないでしょうか？
私も、同期や、
仕事でちょっとしたやり取りのある方から
等々、
「ちょっっと聞いてほしいんだけど……」
と声をかけられることもままあります。
話を聞くこと自体が億劫だ、
という方は、
少ないかもしれないですが、
とはいえ、
お互いの立場や会社の仕組み、
相談者の状況上、
明確にアドバイスできない
ケースも多いですから、
どんな視点から話を聞いたらいいのか？
については
迷うところがある方も
きっといらっしゃるかと思います。
今回は、そんな人事の方にとって
参考となる本をご紹介したいと思います。
常に社員の相談を受けたり、
「人」に関する対応をしている
人事の仕事。
だからこそ、自分自身の心の状態は
非常に重要だと感じています。
心の状態が悪いと、
誰かのちょっとしたことにも
イライラしたり、
緊急の程度を
見誤ってしまったりしまうことも
ありますから。
とはいえ、
常に心の状態を整えておく、
というのは、結構難しいです。
体調の波もあると思いますし、
多くの方は忙しいですから、
体力的にもメンタル的にも
負担がかかってしまっていることも
多いんですよね。
今日は、そんな
「心の状態が悪い時」に
試してみてほしい、
自分の心を整えるワークを
３つご紹介したいと思います。
近年、人事関連のサーベイや
アンケート調査を実施する会社が
急速に増えていると感じます。
人事関連のサーベイ、というのは
例えばエンゲージメント調査や
管理職の360度フィードバックのための
社員アンケートなどのことです。
現在は実施していなくても、
「これからやりたいと思っている」
という会社もあることでしょう。
アンケート調査を主体としたサーベイは
実施方法がシンプルで、
職場環境を表す数少ない
「定量的な結果が出るもの」
でもあります。
しかし、だからこそ、
ミスリードにつながったり
社員に不信感を持たれたり……
ということも発生する可能性があります。
そこで今回は、人事分野で、
かつ社内でサーベイ調査を
実施するときに、
気をつけておきたいポイントを
考えていきたいと思います。
人事であれば、
きっと多かれ少なかれ、
リーダー育成に携わっているものと思います。
ただ、
どんな働きかけをすれば、
「スタッフ」から「リーダー」になるのか？
は、迷うところがある人も
いるのではないでしょうか。
一見、モチベーションが高く
物事を前向きに推進しており
多くの成果を残している人でも、
リーダーになったことで
機能しなくなってしまう……
という人は少なくありません。
今回は、そんな人事の方に向けて
「リーダーとは何か」を
体感できる本をご紹介したいと思います。
近年多くの会社で導入されている1on1。
だからこそ、人事担当者の方が
気にし始めているのが
「1on1が苦手な管理職」
の存在ではと思います。
「1on1って、そもそも何を話せばいいの？」
「やってるけど、手応えがない」
という方から、
「ご本人は上手くやっていると
思っているようだけど
部下からはどうも評判が悪い」
というケースまで。
本当にいろんなパターンがありますよね……
そんな中でも、今回は
「1on1で話を”聞く”のがストレス」
というケースについて、取り上げたいと思います。
人事の方で、
「どうやったら、組織として
より高い成果を
上げられるようになるか？」
「どんな組織風土を醸成すれば
社員がイキイキ、のびのびと
活躍できるのだろうか？」
ということを考え
施策を実行している立場の方も
きっといらっしゃると思います。
（ちなみに、こうした活動を
「組織開発」といいます）
その中で、多くの場合に
鍵になるのが
「上司と部下の関係性」
です。
組織、という言葉から
集団をイメージされる方も
いると思いますし
「チームビルディング」という視点で
捉える方もいると思います。
それも、もちろん正しいのですが
人と人との基本的な関係性は
「1対1のパートナーシップ」です。
なので、「1対1」の関係性を
より良いものにしていけるかどうかが
実は、組織の質を
より良いものにしていけるかどうかの
基礎になるんです。
そして、今や、
上司と部下の
1対1の関係性の
核となっているのが
そう、「1on1※」です。
※上司と部下が1対1で実施するミーティング
ただ、1on1を実施していれば
必ず、上司部下の関係性が
良くなるかというと、
そうではありません。
というわけで、今回は
上司と部下の
パートナーシップ構築上
残念な1on1ってどんなもの？
という点から
考えていきたいと思います。
1on1の場が
残念なものになってしまう
理由は、主に2つあります。
先日、私が所属している
トラストコーチングスクール（TCS）
認定コーチコミュニティ内にて
「ナラティブ」
に関する勉強会を
開催しました！
「ナラティブ（narrative）」というのは
近年、ビジネスシーンで
徐々に注目され始めている
「物語」「話術」「語り」といった
意味を持つ言葉です。
私は、この「ナラティブ」という概念が
これから、人事施策にも
深く入ってくるのではと考えています。
というわけで、今回は
「ナラティブ」のお話を
したいと思います。
「人脈を広げたい」と、
異業種交流会への参加を検討している
人事担当者の方、
きっといらっしゃると思います。
実は私も、以前、
同じように考えて
頻繁に交流会に参加していたのですが、笑
正直なところ、
実際に参加してみて感じたのは
「異業種交流会を活用するのって、結構難しいな」
ということでした。
当時は、月1回以上
なんらかの場に参加し
少なくとも100人以上の方にお会いして
名刺交換などをしましたが
そこから３年程度
交流が続いた方は10名程度
今までつながっているのは
2名ほどです……
というわけで、
今回は、私が異業種交流会に
参加するときに
「失敗したなー！」
と思った、3つのポイントを
シェアしたいと思います。
ちなみに、先にお伝えしておくと
異業種交流会では人事の方とは
ほとんどお会いしなかったです。
会社としての売上や利益、
といったもののほかに
個人の成果評価を
している会社もあると思いますが
この「個人の成果評価」が
苦手、という方
きっといらっしゃると思います。
人事担当者は、多くの場合
評価制度を運営する側ではありますが、
一方で、人事の仕事は
半期や単年では
成果が見えにくいものが多いので、
「自分や部下の成果評価については
どうしたらいいかわからない……」
「この評価の仕方でいいのか自信がない……」
というお話も
実はよくお聞きします。
ただ、そうはいっても、
評価すること自体を
やめることはできないのでは。
というわけで、今回は、
長期での取り組みに携わっている方が
「成果を言語化する２つのコツ」について
見ていきたいと思います。
会社の全員が
仕事に対して高いモチベーションを持って
取り組めていればいいですが
必ずしもそうでない、という職場も
多いと思います。
仕事に前向きでない人、というのは
どんなところにもいるものです。
今回は、人事として
そんな人と関わるときに
私が意識している
3つのポイントをシェアしますね。
